Camino Vigil
Eva Zapatero
Responsables de BI para los RRHH de Seresco

La Gestión del Capital Humano, o simplemente la aportación de las personas a los objetivos de negocio, siempre ha tenido un enorme impacto en la estrategia empresarial. Es francamente difícil imaginarse un escenario en el que una empresa de éxito no tenga una política de RRHH plenamente alineada con los objetivos estratégicos de negocio. La correcta selección de perfiles precisos para un desempeño excelente, las estrategias de motivación, la cohesión del plan de formación con el futuro de la empresa, …, todas estas facetas gestionadas por el Departamento de RRHH requieren que la información fluya en la compañía de forma ágil, directa, precisa y sin obstáculos.

Los Departamentos de RRHH son generadores –lo han sido siempre- de múltiple información relativa a aspectos legales y contractuales, perfiles de competencias, salarios, horarios e incidencias en el desempeño laboral, entre otros muchos…Una información que la mayoría de las veces, se halla dispersa en diferentes herramientas y accesible tan sólo, para los gerentes del departamento en cuestión.

Las organizaciones necesitan fundamentar sus decisiones de negocio en una explotación completa e inteligente de la información que subyace a todas sus áreas funcionales. La capacidad de acceder, analizar y compartir los datos de RRHH se ha convertido en un elemento fundamental en la gestión eficaz del capital humano. Además, la Era de la Información ha añadido nuevas funciones a los responsables de estos departamentos que están cada vez más implicados en la consecución de los objetivos de negocio de sus empresas y que para ello han de entender los objetivos estratégicos y convertirlos en puestos de trabajo y perfiles de empleado. El reto para estos departamentos está no sólo en acumular información, sino recuperarla y analizarla en tiempo real y ponerla a disposición de los responsables corporativos dentro de las diferentes áreas de decisión, que no tienen por qué ser sólo la gerencia o la dirección general, sino el resto de los departamentos operativos: finanzas, producción, comercial, ventas, etc.

En este nuevo esquema, la información sobre las personas que participan en el proyecto empresarial no sigue una pauta ascendente, sino multidireccional, dado que se multiplican los “consumidores” o “receptores” de esos contenidos, sin más límite que el fijado por la propia estructura de la organización. En este contexto, los propios trabajadores se convierten en destinatarios de diferentes acciones, que pueden ser de naturaleza informativa, formativa o asistencial, y que parten de un análisis de la información que hasta hace muy poco permanecía dispersa en diferentes herramientas y plataformas del departamento de Recursos Humanos.

Por tanto, el reto que se les plantea a los actuales gestores del capital humano es lograr que la información se convierta en un valor eminente para apoyar sobre él decisiones que tienen que ver con la esfera del negocio. Y esta transformación requiere de la estructura tecnológica que aporta una plataforma que hasta ahora estaba bastante alejada del departamento de Recursos Humanos, el Business Intelligence, un conjunto de herramientas y aplicaciones que explotan y analizan la información para que sea entendida en su completa dimensión y sea relevante para apoyar sobre ella las decisiones corporativas. El nivel de maduración que ha alcanzado la tecnología y en concreto el desarrollo de las soluciones de BI hace que éstas se hayan convertido en plataformas lo suficientemente versátiles para adaptarse a las necesidades de información de todo tipo de organizaciones, permitiendo que RRHH, mediante informes ad-hoc, pueda poner a disposición del resto de los departamentos la información que se demanda de forma recurrente para el desempeño de su labor. Hasta ahora, sin un esquema eficaz de reporting, todo el trabajo de este área exigía la implicación humana. Personas concretas tienen que preparar toda la información para que se cumplan estos objetivos. Si esto lo proporciona un sistema informático, el tiempo ganado y el ahorro que supone revierte en el propio departamento, permite a los responsables de RRHH focalizar sus tareas en la consecución de sus propios objetivos, definir sus propios indicadores y medir de forma periódica, la consecución de los objetivos que se habían marcado.

Hasta hoy, había sido muy común relacionar el concepto de Business Intelligence con la faceta gerencial o comercial de la empresa, como una herramienta destinada a unos pocos usuarios que podían tomar decisiones en función del conocimiento aportado por estas herramientas. A partir de ahora, habrá que asociarlo cada vez más con el área de personal, de tal forma que cualquier empleado que por su trabajo tenga que tomar una decisión, ésa se vea apoyada por la información que le puede ofrecer esta plataforma. Se trata de que la información no esté fragmentadas, de poder tener una visión corporativa de toda la información de la empresa, de lo que cada puede aportar cada departamento al negocio de una forma única.

Los cuadros de mando, herramientas fundamental de una plataforma de BI, se convierten de este modo en un instrumento en la gestión de los Recursos Humanos que ayuda a las compañías a obtener información estratégica sobre el rendimiento del personal y el impacto en otras áreas de la compañía, a tener una mejor visibilidad de los factores que afectan al coste de los trabajadores y a garantizar la adecuada organización del personal por correspondencia geográfica, trabajo y perfil laboral. Consecuentemente, este sistema de gestión aumenta los niveles de retención de personal y reduce los costes de contratación.

Un aspecto importante que esta nueva utilización de las herramientas de BI va a suponer es la posibilidad de comunicar la estrategia corporativa y los objetivos de negocio a todos los niveles de la compañía, incrementando la responsabilidad de cada uno de los elementos de la organización.