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El test rápido de la transformación cultural

Raquel Davo, profesora en postgrado en ESIC y coach ejecutivo de alta dirección experta en liderazgo.

Raquel Davo, ESIC.
Raquel Davo, ESIC.

Casi sin darnos cuenta, han pasado más de 60 días de confinamiento en España. Una ocasión para ‘soltar’ lo viejo y caduco y abrazar lo nuevo y desafiante. No lo hemos planificado, tan solo lo hemos aceptado y hemos tratado de que nos descubra una versión de nosotros mismos, más humana, más empática y compasiva.

Estamos de nuevo ante un salto evolutivo que posiciona en el centro a un liderazgo ejercido desde la confianza, la ejemplaridad y la humildad como valores que hacen la diferencia y que entre, otros factores, son responsables del nivel de engagement en los equipos. Y son estas coordenadas las que forman parte de la nueva carta de navegación del liderazgo humanista, ese liderazgo al servicio del equipo, el liderazgo centrado en aportar valor a los demás porque encuentra su sentido y razón de ser facilitando, empoderando y ayudando a ser mejores personas hacia un propósito compartido. Según Gallup, solo el 13% de los trabajadores en todo el mundo se siente altamente comprometido, un 63% siente indiferencia y el 24% activamente desmotivados. En España, un 79% de la población trabajadora se muestra indiferente y solo un 6% se siente altamente comprometida. Sin embargo, analizando los datos de empresas Great Place to Work, el 70% de los trabajadores que pertenecen a ellas se sienten altamente comprometidos. Por lo tanto, nos encontramos ante el gran desafío que nos demuestra que liderar desde la confianza es el motor del engagement y, por lo tanto, el eje del proceso de transformación hacia el que han de dirigir los esfuerzos las compañías que anhelan equipos comprometidos.

Si pensamos en el teletrabajo, las organizaciones han avanzado en dos meses el proceso de cinco años, produciendo un salto cualitativo en productividad y en calidad de vida derivada de los beneficios de la flexibilidad horaria, conciliación familiar y la satisfacción emocional de ser tratados como seres responsables que se autogestionan apelando a nuestra responsabilidad personal. Los datos de productividad y presentismo en España, comparativamente con la media de la Unión Europea, nos sitúa diez puntos por debajo (7% en España frente al 17% de media), según la OIT. Solo una semana después de la orden de confinamiento, más del 32% de la población con empleo declaró estar teletrabajando.

Aunque esta nueva forma de trabajar estaba en la hoja de ruta de múltiples organizaciones para ser implantada en el medio plazo, teniendo en cuenta que nuestro país en transformación digital se sitúa por detrás de otros países europeos, (según el Barómetro 2018 sobre la ‘Madurez Digital en España’, nos situamos entre el puesto 14 -Digital Economy and Society Index 2017- y 17 -Global Connectivity Index-), teniendo que mejorar en Modelo de Negocio y Organización, Datos y Tecnología, Capacidades y Cultura Digital, de un día para otro, de forma radical, sin planificación previa, sin grupos de estudio de viabilidad, sin análisis de costes o estudios de satisfacción o acogida de la plantilla, llegó a nuestras vidas y hemos respondido al reto.

 Mínimo Producto Viable

Ahora bien, cuando se lanza un MVP (Míni­mo Producto Viable), el objetivo se centra en responder de forma ágil a las necesidades y requerimientos de la demanda, para que me­diante un proceso iterativo de mejora, se incor­poren los cambios y modificaciones según las experiencias del usuario. Podríamos decir que el teletrabajo es una forma de Mínimo Produc­to Viable, que ha cubierto las necesidades del contexto y hemos testeado sus bondades a falta de la retrospectiva necesaria para realizar un análisis crítico de ajuste, adaptación y mejora. En mi opinión, estamos cerca de caer en el error de tomar decisiones concluyentes acerca de su idoneidad y beneficios, sin realizar un análisis profundo desde la mirada positiva y objetiva de lo que puede aportar, alejándonos del juicio de valor sobre un MPV al que todavía le quedan ajustes que realizar. Si lo valoramos como una solución momentánea y transitoria, un parche que nos salvó de la situación y que en cuanto se pueda se retroceda al punto de partida, estare­mos dejando pasar una oportunidad única para poder acceder al siguiente nivel evolutivo como organización y por lo tanto impactar positiva­mente en el bienestar de la sociedad.

En este sentido, un estudio llevado a cabo por Actiu a más de 400 profesionales de múltiples perfiles, de empresas de diferentes sectores y que teletrabajan por primera vez, concluía que el 73% considera que quiere volver a trabajar en su empresa y hacer home-office solo un día a la semana, valorando como lo ‘peor’ de teletraba­jar, con un 46%, la sensación de ‘tener que estar conectado’, pues la ‘no respuesta’ ante un mail, llamada o videollamada sería un factor nega­tivo a considerar, y más en tiempos de ERTE.

¿Qué es necesario que suceda para que una práctica tan posi­tiva y que marca claramente un gran avan­ce en la evolución social, se lleve a cabo de una forma responsable y efectiva?

También nos demuestra que venimos ac­tuando con paradigmas organizativos basados en modelos rígidos y jerárquicos propios de la revolución industrial, basados en el control y la autarquía, con entornos que dejan ver el mie­do como emoción predominante, además de la sombra de la amenaza ante comportamientos que no se ajustan a lo deseable.

La duda que surge es: ¿Qué es necesario que suceda para que una práctica tan posi­tiva y que marca claramente un gran avan­ce en la evolución social, se lleve a cabo de una forma responsable y efectiva? ¿A qué compromisos debemos llegar para desarro­llarla de forma saludable y que nos ayude a evolucionar los modelos organizacionales y por lo tanto de liderazgo ejemplar para su adecuada gestión?

Es necesario un cambio de modelo de creen­cias (mindset), para emerger una nueva cultura impulsora y no limitante de procesos evolutivos que están al alcance de nuestra mano. Debemos permitirnos recorrer el camino del aprendizaje necesario para incorporar las prácticas que nos permitan ser competentes en la gestión de este nuevo entorno y tener la valentía de abrazar el cambio hacia un nuevo mundo liderado por la confianza como bandera, que permita respirar la frescura de la gratitud, la generosidad y la transparencia, entre otros valores, que guíen nuestros propósitos y, por lo tanto, afiancen nuestros compromisos. La capacidad de apren­der es lo único que nos va a permitir adaptarnos al mundo en el que vivimos.

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