OTROS TITULARES
“Primer despido colectivo masivo donde la automatización es la causa principal”
“El artículo 51 ET se enfrenta a un escenario no previsto en su redacción original”
“La IA deja de ser un factor accesorio y pasa a ser el eje del ajuste”
“Lo que se acuerde o se litigue marcará un precedente nacional”
“Los tribunales deberán fijar el estándar probatorio de la automatización”
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¿Por qué considera que el ERE de Telefónica puede convertirse en el primer gran test del sistema laboral español frente a la automatización masiva?
Porque, por primera vez, la automatización y la reorganización tecnológica no aparecen solo como contexto, sino como núcleo de la causa extintiva en un despido colectivo de miles de personas. Hasta ahora, la IA y los bots habían entrado en los juzgados a través de casos individuales, pero no como motor central de un ERE de esta dimensión. El artículo 51 ET se redactó pensando en cambios organizativos, productivos o técnicos “clásicos” y aquí se le pide que responda a un escenario en el que son los algoritmos los que reorganizan la estructura de empleo. Lo que se negocie y, eventualmente, si llega a los tribunales marcará el estándar probatorio de la automatización aplicada a despidos colectivos.
¿Estamos ante un ajuste laboral tradicional o ante un cambio de paradigma provocado por la IA?
Estamos claramente ante un cambio de paradigma. El volumen recuerda a grandes ajustes del pasado, pero la lógica de fondo es distinta. No hablamos solo de caída de demanda o pérdidas, sino de un modelo en el que la eliminación de la red de cobre, la automatización de más de cien procesos y el uso intensivo de IA reducen la necesidad de determinadas tareas humanas. Por poner un ejemplo gráfico, solo en Cataluña, el Departamento de Trabajo de la Generalitat para todo el año 2024, la suma de extinciones de ERE realizados no llegó a 5.800 trabajadores.
Eso obliga a reinterpretar qué significa “causa organizativa, técnica u organizativa” cuando la decisión no es instalar una máquina más eficiente, sino directamente sustituir trabajo humano por sistemas automatizados que trabajan sin estar sujetos a la normativa laboral y que cuestan menos que un trabajador. La estructura jurídica del ERE es la misma, pero el contenido que se mete dentro de las causas ETOP no.
¿Puede la automatización, por sí sola, justificar miles de despidos en un Expediente de Regulación de Empleo?
No. La automatización por sí sola no es una causa jurídica. Para que un ERE sea válido, la empresa tiene que justificar qué procesos se han automatizado, qué tareas desaparecen, qué puestos concretos quedan sin contenido y por qué no es posible recolocar, adaptar o formar a la persona trabajadora para otro puesto. Los tribunales han venido marcando en los procedimientos de impugnación de despidos objetivos individuales que la tecnología puede ser el detonante, pero no exonera de acreditar el “desajuste real” entre plantilla y necesidades productivas. Si la automatización se usa solo como paraguas para una simple reducción de costes, hay más riesgo de que el despido sea improcedente.
El TSJ ha señalado que la tecnología no basta como causa objetiva: ¿qué requisitos adicionales debe probar la empresa para que el despido sea legal?
La reciente sentencia del TSJ de Castilla y León exige mucho más que decir “hemos implantado sistemas IA”. Se debe acreditar una disminución real de la necesidad de trabajo humano en el puesto concreto, la desaparición efectiva de las funciones, la conexión con las dificultades económicas o productivas y la imposibilidad razonable de recolocar a la persona trabajadora. Otras sentencias, van en la línea de declarar la improcedencia cuando las empresas se limitan a invocar eficiencia y reducción de costes, sin demostrar un desajuste real ni un cambio objetivo en sus productos o servicios.
Telefónica plantea la edad como uno de los criterios de salida. ¿Es coherente —y legal— utilizar la edad en un ajuste derivado del avance tecnológico?
El criterio de la edad solo es legal si se usa como medida de protección social, no como vía encubierta de rejuvenecimiento de plantilla. El Tribunal Constitucional, en la STC 66/2015, ya avaló seleccionar a trabajadores mayores de 55 años en un ERE siempre que exista una justificación objetiva y proporcional y, sobre todo, que se refuerce su protección mediante medidas sociales específicas. Esto implica complementar indemnizaciones con convenios especiales, garantías hasta la jubilación o mejoras económicas que eviten un perjuicio añadido.
En un ajuste motivado por automatización, como el de Telefónica, la edad no puede sustituir a la causa técnica u organizativa. Si el uso del criterio edad se percibe como un modo de reducir masa salarial senior aprovechando el contexto tecnológico, el riesgo de impugnación sería muy elevado.
¿Puede la digitalización justificar prescindir de trabajadores senior para quedarse con perfiles más jóvenes y tecnológicos?
No. La empresa puede necesitar nuevos perfiles digitales, pero no puede utilizar la digitalización como base para desprenderse de trabajadores senior si no acredita la desaparición real de sus puestos o la imposibilidad de adaptación. El Estatuto obliga a ofrecer formación y oportunidades de reciclaje antes de extinguir el contrato, y la jurisprudencia insiste en que la automatización no sirve para trasladar los riesgos empresariales al trabajador ni para “limpiar” plantilla a base de criterios generacionales. La digitalización puede justificar cambios profundos, pero no permite saltarse los principios de igualdad, no discriminación y buena fe en la gestión del empleo.
