DHL Internacional España pertenece al DHL Worldwide Express, una multinacional que actualmente constituye la Red Internacional de Transporte Urgente más grande del mundo. Presente en 228 países, DHL enlaza más de 635.000 destinos, cuenta con una flota de 250 aviones y el número de movimientos que realiza a nivel mundial es de seis paquetes por segundo.
La filial española, que forma parte de EMEA reportando a la central de esta región sita en Bruselas, cuenta con una plantilla de 1.150 personas y 36 centros de trabajo, aunque aquellos con mayor concentración se sitúan en Madrid, Barcelona, Bilbao, Sevilla, Valencia y Vitoria.
DHL Internacional España viene experimentando un crecimiento continuo, de forma que la gestión de los RRHH se ha convertido en una de las actividades más críticas, lo que ha llevado al departamento de RRHH, del que forman parte 22 personas, ha establecer un modelo de gestión por competencias que ahora, con la implantación de la suite Cézanne 5.1, ganará tanto en agilidad como en eficacia.
Uno de los argumentos más sólidos que llevó a los responsables de DHL a decantarse por las herramientas Cézanne fue el hecho de tratarse de un software de alto nivel con estructura modular y capaz de coexistir con la herramienta de Meta 4, que ya estabamos utilizando para la gestión de la administración de personal y nómina, y de la que esperamos que sea Cézanne sea un buen amigo, como señala el director de RRHH de DHL Internacional España, Cesar Liaño, quien apunta que con Cézanne completamos funcionalidades que no teníamos bien soportadas informáticamente, especialmente la selección, la formación y el desarrollo.
Hasta la implantación de Cézanne en los servidores de la sede de Madrid, que se inició en marzo de este año y en la que trabajan el departamento de sistemas de la firma, del que forman parte 40 personas, conjuntamente con HumanTech, estabamos utilizando programas estándar de Microsoft, básicamente Excell, y parte de la información se volcaba en un pequeño desarrollo que se hizo a raíz de la funcionalidad de Meta4, pero que no nos daba el servicio que demandábamos y que nos podíamos explotar con facilidad, como comenta Liaño.
En la actualidad el departamento de RRHH de DHL está trabajando para adaptar su modelo de competencias a la nueva herramienta, que esperamos no nos haga reconsiderar el modelo de trabajo emprendido, apunta Liaño, quien explica que el punto de partida de ese modelo es un diccionario de competencias preexistente y un sistema de evaluación del desempeño de acuerdo al modelo de competencias. A partir de ahí, se están orientando el resto de procesos de gestión de RRHH a ese modelo, tanto en la visión organizativa, es decir, los descriptivos de puestos que han de estar relacionados con las competencias establecidas al igual que el sistema de evaluación; como en la selección, la evaluación, la formación y el desarrollo profesional. La herramienta de Cézanne permitirá al departamento de RRHH expandir las posibilidades de modelo de competencias fijado, que se centra en los colectivos más críticos como son jefatura, atención al cliente, comercial y operaciones; a todos los procesos. Como apunta Liaño, lo más importante es que nos permite tener una base de datos única de registro histórico de la información y hacer consultas ágiles en base a determinados parámetros; además nos permite establecer relaciones entre competencias, acciones formativas y planes de desarrollo.
La firma también ha adquirido el módulo de simulación salarial, ya que las diferentes negociaciones sindicales acaecidas en las diferentes sedes de la compañía, hacían imprescindible disponer de una herramienta informática que facilitara el trabajo de la organización en este sentido. Y es que, como explica Liaño, esta herramienta permitirá a la dirección generar escenarios salariales y hacer simulaciones con distintas hipótesis para, a partir de los resultados, adoptar las políticas salarias adecuadas a cada momento.
Los planes de futuro de la empresa, que ha invertido en este proyecto en torno a 6 millones de pesetas en la implantación, más el coste de la licencia y el canón, como señala Liaño, pasan por evolucionar hacia una gestión de RRHH más descentralizada en la que la implantación de una intranet, prevista para el próximo año, constituirá un elemento clave, permitiendo que los mandos y los empleados de los distintos centros tengan acceso a Cézanne vía intranet. Una posibilidad que mejorará significativamente los procesos de formación y que, además de suponer una distribución mucho más ágil del conocimiento dentro de la compañía, permitirá poner en marcha las primeras iniciativas de e-learning que se combinarán con la formación presencial y para cuyo desarrollo se barajan la posibilidad de combinar los recursos internos con los de proveedores externos.
