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Encuentro de Mujeres Directivas: La polarización política afecta a la lucha por la igualdad

Computing vuelve a reunir a mujeres profesionales de distintos sectores para hablar del papel de la mujer en la empresa en su encuentro Mujeres Directivas 2022.

La importancia del papel que juega la mujer en la sociedad en general, y en la empresa en particular, ha subido muchos peldaños, pero, aunque pueda parecer que en los últimos años la cultura de la igualdad ha dado un acelerón, “aún no es suficiente, y a veces nos pensamos que estamos mejor de lo que realmente estamos”, señalaron las profesionales reunidas en el encuentro de Mujeres Directivas organizado por Computing.

El machismo radica en la educación y es transversal a todas las clases sociales, incluidas las más formadas. Por este motivo, las organizaciones, que han sido un coto de hombres hasta la entrada de la mujer en el mundo laboral, todavía están experimentando una transformación cultural que va “más lenta de lo que debería”, aunque las directivas inciden en que “la igualdad va por barrios”. Depende del sector al que pertenezca la empresa -“por ejemplo, la construcción o los seguros son sectores más tradicionales”- o de si es una empresa local o multinacional -estas últimas suelen tener mayor diversidad-, las organizaciones tendrán mayor o menor presencia de mujeres y un más fácil acceso para estas a los puestos de mayor responsabilidad.

El sector tecnológico, por ejemplo, sufre una paradoja. Es un sector moderno pero cuyos aspectos técnicos no atraen lo suficiente al talento femenino. “La falta de interés cada vez más generalizada por las carreras STEM es preocupante, pero en el caso del interés femenino es directamente alarmante”, sobre todo cuando “la mayoría de las profesiones del futuro van a demandar habilidades relacionadas con materias como la ciencia, la tecnología o la ingeniería”.

Los casos de discriminación se dan más a nivel micro, no solo a nivel de empleo y sueldo. Y esos casos es más difícil reconocerlos

Este año, la inversión de los fondos europeos va a servir, entre otras cosas, para crear una campaña que fomente las carreras STEM entre hombres y mujeres y se atraiga talento femenino a la Administración Pública. Si bien es cierto que la Administración es muy igualitaria -ya que es un organismo público, con un acceso a los cargos más garantista que la empresa privada, y también menos competitivo-, “adolece de la misma falta de talento digital que el resto de las organizaciones”. Además, “parece que ser funcionario últimamente está un poco denostado”, lamentaron en el encuentro las representantes de la Administración. Dar con la clave de qué es lo que motiva a las mujeres para atraerlas a la formación en conocimientos STEM se ha convertido en un difícil reto; lo que está claro, es que “las niñas necesitan ‘rol models’ de mujeres en carreras profesionales que históricamente no han estado relacionadas con la mujer”.

Identificar patrones discriminatorios

La mayoría de las directivas del encuentro confesaron no haberse sentido nunca discriminadas en cuestiones de promoción interna o salario -excepto un caso excepcional en el que la profesional confesó haber recibido “por error” un correo del director de Recursos Humanos de una empresa en la que estuvo en el pasado con un Excel adjunto que contenía los sueldos de muchos de sus compañeros varones, “que, para mi sorpresa, cobraban más que yo”, dijo. No obstante, muchas sí reconocieron haber sentido que, en ocasiones, tenían que demostrar más que sus compañeros hombres para obtener la misma credibilidad y reconocimiento que ellos. Las directivas apuntaron que los casos de discriminación se dan más “a nivel micro, no solo a nivel de empleo y sueldo. Y esos casos es más difícil reconocerlos”.

Encuentro Mujeres Directivas 2022.
Encuentro Mujeres Directivas 2022.

El sesgo que proviene de la educación afecta tanto a hombres como a mujeres, “por eso, cuando a una mujer se le pregunta si ha sido discriminada, es imposible que responda con objetividad. Tendemos a asociar la discriminación con que nos traten mal, y no se trata de eso. Así solemos restarles gravedad a los comportamientos machistas más sutiles, y muchas veces inconscientes, que se dan en nuestros día a día”. En la reunión se puso en valor “la capacidad de adaptación que solemos tener las mujeres”, pero que a veces “nos juega a la contra, porque solemos aceptar ciertas cosas que no deberíamos y nos sentimos mal si no lo hacemos. La narrativa de que somos unas exageradas si protestamos está muy extendida”.

No hay que conformarse. “Obtener el distintivo de igualdad porque no se tiene una brecha de género superior al 25%, como ocurre en ciertas empresas, no es para estar satisfechas”. El paternalismo hacia la mujer y su consecuente infantilización sigue estando muy presente en el ámbito empresarial. Y, curiosamente, uno de los motivos que aducen en el encuentro de que, a pesar de que se hable tanto de igualdad, esta no acabe de ser una realidad, es que “es una cuestión que está sobre la mesa política y es utilizada por los partidos para hacer campaña en muchas ocasiones. La polarización política afecta a la lucha por la igualdad”, según las profesionales, “porque la igualdad nos atañe a todas y a todos, independientemente de la ideología”.

No podemos hacer discriminación positiva porque no hay cantera femenina

El techo de cristal que a veces se crea entre las mujeres y los puestos más altos está muy bien representado en el ámbito sanitario: “Es un fiel reflejo de la sociedad, donde los puestos de la alta dirección están ocupados en su mayoría por hombres, los de la dirección media y los más cercanos al cuidado del paciente, por mujeres, y los de celadores y auxiliares, que exigen más fuerza física, por hombres de nuevo”.

Medidas controvertidas

Las medidas para alcanzar la paridad de género suelen traer controversia en cualquier coyuntura, “no existe tanto debate cuando se toman medidas para alcanzar objetivos de sostenibilidad, por ejemplo”, lamentaron. No obstante, la implantación de cuotas se lleva la palma. “Muchas industrias están reguladas con cuotas, y lo cierto y verdad es que hay mujeres muy buenas que están tapadas y que, si no fuera por las cuotas, no tendrían visibilidad”. Ahora bien, las profesionales demandan que esta sea una medida “seria” y no para “que las mujeres también salgan en la foto y quedar bien de cara a la galería”.

Los puestos de dirección están ocupados en su mayoría por hombres, porque ellos llegaron antes al mercado laboral y no están tan concienciados con la conciliación familiar y, aunque esto está cambiando, “aún existe un entorno masculino en los altos cargos que se retroalimenta. Está demostrado que solemos contratar a personas que consideramos más afines a nosotros”. Por eso, es importante la presencia de mujeres, al menos en los procesos de selección. “El problema es que la falta de talento femenino en ciertos ámbitos nos pone difícil establecer un número determinado de candidatas en estos procesos. No podemos hacer discriminación positiva porque no hay cantera femenina”.

La polarización política afecta a la lucha por la igualdad porque esta nos atañe a todas y a todos, independientemente de la ideología

Además, “cuando una mujer contrata a otra, se duda más de si lo ha hecho por ser mujer que cuando un hombre contrata a otro”, afirmaron. “La sororidad, o solidaridad entre mujeres, no tiene nada que ver con el favoritismo o la parcialidad”. También es importante concienciarse a nivel individual y en la vida privada, para que esta concienciación llegue a lo laboral. “Si las tareas del hogar y el cuidado de los hijos recaen en un 80% en la madre, nunca se va a poder apostar por la figura de la mujer en puestos de mando en la empresa, por mucha conciliación que exista”.

Estar más seguras de nuestras capacidades y no caer en el ‘síndrome del impostor’ es aún una tarea pendiente de muchas mujeres. “Cuando se ordena una nueva tarea, las mujeres expresan más sus dudas sobre cómo llevarla a cabo, cosa que no es necesariamente mala, y los hombres se muestran más seguros de sí mismos, lo que no quiere decir que no tengan dudas, sino que expresarlas lo pueden considerar una debilidad”

Más allá de los prejuicios, la forma de liderar de hombres y mujeres es distinta en ciertos aspectos, pero “ambas son válidas y, a veces, no se respeta igual la de las mujeres”. Destacaron que “las mujeres tenemos que aprender a aprovechar nuestros puntos fuertes. Si sabemos gestionar mejor las emociones, podemos ayudar a los hombres a desenvolverse mejor a nivel emocional, imprescindible para un buen liderazgo de equipos, aunque este aspecto no se valore tanto en el ámbito profesional. El problema es que en las empresas no se dan nociones de liderazgo, todos tenemos que ser autodidactas. Ahora, si una mujer es asertiva, se considera agresiva y con mal carácter, pero si lo es un hombre se le considera un líder fuerte y empoderado”.

Aunque desde el inicio del encuentro se habló de que el machismo es transversal, reconocieron que, según el país, la cultura o el nivel económico, hay mujeres que están en posiciones más desfavorecidas que otras. “Ni siquiera las presentes somos una representación clara de lo que ocurre en España”, dijeron, aunque una de ellas habló por propia experiencia cuando dijo “que te tomen en serio a veces se complica no solo si eres mujer, sino, además, si eres andaluza”. Por no hablar de las mujeres mayores de 50 años, ya que “nos preocupamos muchos por las jóvenes, pero una mujer mayor de 50 tiene todas las papeletas para ser de las primeras en verse afectada por una reducción de personal”.

Con todo, las mujeres no deben cargar con la responsabilidad total del avance hacia la igualdad, “hay que involucrar a los hombres en construir una sociedad más justa e igualitaria y exigirles que sean proactivos en acabar con la imposición de los roles masculinos y femeninos tradicionales” que, en última instancia, a ellos también les constriñe y les perjudica.

Silvia Vidal, General Manager de Iberia de Avanade

"La diversidad enriquece las organizaciones”

Las organizaciones diversas son más ricas, por eso es vital que la diversidad forme parte de nuestra cultura empresarial. Pero mucho antes, desde los colegios e institutos, hay que empezar a fomentar la igualdad de oportunidades en todos los sectores acercando a las estudiantes al mundo de la tecnología.

En Avanade contamos con distintas iniciativas para promocionar el papel de la mujer en las carreras TIC, como las jornadas de puertas abiertas para recibir a estudiantes en nuestras oficinas y explicarles nuestra labor o el mecenazgo de la Cátedra Mujer y Tecnología Hedy Lamarr de la Universidad de Málaga.

Adela de Toledo, Country Manager para España y Portugal de Pure Storage

“Las carreras STEM aportan capacidades de transformación social”

Diversos estudios indican que un mayor porcentaje de mujeres directivas en las empresas hace que estas obtengan mayores ingresos y los empleados sean más felices y eficientes. Por otra parte, las estadísticas revelan que la presencia de mujeres en las carreras técnicas ha disminuido radicalmente. Por este motivo, tanto el sector privado como la Administración, tenemos que hacer un movimiento determinante y conjunto para mostrar a las niñas y a las mujeres la capacidad de transformación de la sociedad que les pueden aportar los conocimientos de las carreras STEM.

Irene Acedo-Rico, Executive Director of Sales & Business Unit, ISG de Lenovo EMEA

“Crear una cultura de inclusión mediante una política activa”

Es nuestro deber crear en las empresas una cultura de inclusión mediante una política activa que se refleje en programas que se lleven a la práctica, estableciendo unos KPI y un seguimiento. La empresa debe ser un reflejo de la sociedad y, por lo tanto, la diversidad de género, edad, raza y religión es fundamental para representar las necesidades de toda la población y que nuestra labor llegue a más gente. Para ello, debemos procurar que las jóvenes estudiantes hagan una inmersión en la industria TIC, que a priori puede parecer demasiado sofisticada.

María José Talavera, Directora General para Iberia de VMware

“Incluir a mujeres en los procesos de selección sí o sí es esencial”

La presencia de mujeres en carreras STEM y puestos directivos progresa, pero no adecuadamente. Es un proceso que avanza demasiado lento. Para impulsar esta evolución en ambos ámbitos tenemos que abordar dos retos: uno es hacer las carreras técnicas mucho más aplicables a la sociedad, en el sentido de que es importante visualizar el impacto social que tienen, más allá del componente puramente tecnológico. Y el segundo es incluir a mujeres de manera obligatoria, no en la asignación de un puesto de trabajo, sino en el proceso de selección.

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