Las personas son la clave para el desarrollo de cualquier actividad empresarial y por lo tanto una gestión acertada de los RRHH, incidirá directamente en el crecimiento de nuevas áreas como la estratégica, la de selección, la de formación y la de evaluación, encaminada ésta última a la motivación. De este modo se mejora la competitividad de la empresa en el mercado y se facilita el cumplimento de los objetivos establecidos.
Esta idea siempre ha estado presente en las teorías organizativas, pero hasta hace muy poco tiempo, la aplicación de dichas teorías en el mundo empresarial era un lujo que muy pocas organizaciones se podían permitir, debido principalmente a la ausencia de herramientas informáticas, los intrincados análisis de la productividad de los equipos y la elaboración de la nómina mensual.
Hoy en día con el desarrollo de las telecomunicaciones, el uso extensivo de la informática y la incorporación a las empresas de profesionales que conocen el mundo de las nuevas tecnologías, hace que sea posible que el tiempo, antes malgastado en tediosas tareas mecánicas, se pueda dedicar ahora a analizar y evaluar la repercusión que las nuevas tecnologías tienen sobre las personas, aplicando políticas que minimicen el riesgo que implica, en cualquier organización, la implantación de una nueva forma de trabajar.
Las nuevas tecnologías exigen que los departamentos encargados de gestionar a las personas asuman nuevos retos y proporcionen las herramientas necesarias para facilitar la relación avance-personas, ya que nos encontramos en un punto de no retorno en la transición
Una vez situado el departamento de recursos humanos como el centro de operaciones que deben cohesionar las nuevas y las personas dentro de las organizaciones, es necesario definir conceptualmente la principal misión que lo caracteriza. Para lo cual es necesario analizar las necesidades de la organización en base a las estrategias empresariales futuras para prevenir sus consecuencias; planificar el desarrollo de las personas y la captación de profesionales externos e internos para que no se produzcan incoherencias difíciles de asumir; y desarrollar y mantener modelos que garanticen las condiciones y las relaciones de trabajo idóneas para cada organización.
En este sentido, las nuevas vías para la gestión de los RRHH, según las Conclusiones del XIII Congreso de la Asociación Europea de Dirección de Persona se orientan a corto plazo hacia
La Gestión de la Calidad y las nuevas tecnologías es necesario incidir en la calidad para poder mantener los niveles de competitividad. El futuro, aunque se presenta incierto, está muy abierto, y por tanto, existen claras oportunidades para todos los profesionales. Es necesario asimilar los cambios tecnológicos a pesar de su complejidad y la única manera de afrontar esta situación es con formación, planificación, y gestión de los recursos humanos.
Implantación de nuevas formas organizativas y sistemas de dirección basadas principalmente en una organización participativa en la que la profesionalización de la empresa y la cualificación que se exige hoy en día, desemboque en que todas las personas participen de las decisiones que se toman. En este nuevo contexto ya no manda uno y los demás obedecen, las nuevas tecnologías establecen el trabajo en equipo y el desarrollo personal. Las personas están por encima de la organización porque existe una planificación que todos conocen y unos objetivos cualitativos que cumplir con calidad y eficiencia. Además es necesaria la descentralización de los RRHH; dado el grado de cualificación que se exige a cada equipo de trabajo, es necesario que se redefina el papel del área de los gestores de RRHH hacia tareas de asesoramiento y apoyo a otras unidades; para ello es necesario preparar a toda la organización dotándola de la formación y de las herramientas necesarias para su autogestión. Por otra parte, en los últimos años se está produciendo un fenómeno de externalización y subcontratación de algunos de los servicios y funciones que antes dependían de los departamentos de RRHH.
Nuevas relaciones laborales que se observan en cuatro aspectos. En primer lugar existe una clara tendencia a la disminución de la jornada como consecuencia de la implantación de las nuevas tecnologías, que reducen y simplifican en la mayoría de los casos el trabajo. En según lugar se tiende a la contratación temporal y la subcontratación. En tercer lugar y debido al auge de las nuevas tecnologías y a la necesidad de contar con profesionales competentes y preparados, se incrementa la competitividad entre las empresas a la hora de retener a su trabajadores y cada vez más notable el incremento de la movilidad laboral en los sectores más tecnológicos. Y por último, como consecuencia directa de los aspectos anteriores, se genera una claro giro en la metodología de trabajo.
El objetivo principal es conseguir la satisfacción de las personas con su desarrollo profesional, reduciendo las incertidumbres que las nuevas tecnologías pueden causar y la adecuación de cada perfil a las funciones profesionales esperadas evitando con ello la pérdida de la cultura empresarial.
Este nuevo planteamiento tendría que dar como resultado la potenciación de las competencias gerenciales asociadas a la detección y gestión de los conocimientos. Su finalidad no es otra que integrar los valores y actitudes de todas las personas que forman parte de la organización, agilizando los nuevos métodos de análisis de necesidades formativas para que la adaptación de las personas a las nuevas tecnologías no se dilate en el tiempo. No se puede olvidar, que el factor humano es la clave para el éxito de los objetivos empresariales y los demás elementos son solo un medio para conseguirlos.
Es una realidad, que los portales de selección facilitan en mucho la selección de candidatos, ya que gracias a esta herramienta la publicación de anuncios se realiza de forma on line, el perfil se puede modificar en cualquier momento, se reducen notablemente, hasta en un 40 por ciento los tiempos de recepción, clasificación y selección de curriculum. Además, no hay que olvidar que esta forma de selección permite dirigirse a un número prácticamente infinito de personas, de forma casi automática y sin la existencia de fronteras.
Por otra parte, la falta de tiempo que tienen los empleados para formarse debido a la actualización constante de los procesos y estrategias organizativas que exige el nuevo mercado, hace que no dispongan del tiempo necesario para poder reciclar sus conocimientos. Esto está propiciando por parte de las empresas la introducción de la formación on line y a distancia como vías acertadas para que sus trabajadores puedan actualizarse, redefiniéndose así los modelos formativos tradicionales.
