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La plaga del edadismo

Eva Levy, directora de Eva Levy & Partners y directora de la División Mujeres en Consejos de Administración y Alta Dirección de la empresa de headhunting ExcellentSearch.

Eva Levy, socia directora de Eva Levy & Partners
Eva Levy, socia directora de Eva Levy & Partners

A punto de terminar el curso, hago planes para un verano que espero agradable -es lo que deseo a todos- y que en parte dedicaré a reflexionar e investigar sobre los nuevos retos a los que se están enfrentando ahora las mujeres. Pero de eso ya hablaremos en la rentrèe. Lo que me interesa hoy es la cuestión del edadismo, o discriminación por la edad, patata caliente de la que huyen los políticos y las administraciones. En cuanto a las empresas, en su mayoría silban y miran al techo: en España, solo el 17,39% de los empleados tiene 55 años o más, porcentaje que baja al 0,52% en edades superiores a los 65. No es el caso de otros países europeos.

Es cierto que no todos los trabajadores son víctimas del despido puro y duro, pero en la cercanía de los 50, si se les despide -siempre están los primeros en la fila- saben que van a convertirse en fantasmas, salvo que tengan mucha capacidad para reconstruirse de otra manera y no resulta nada fácil.

El edadismo, o discriminación por la edad, es una patata caliente de la que huyen los políticos y las administraciones

Más del 50% de los currículos de los trabajadores viejos ni siquiera se revisan porque se da por hecho que no encajarán en la empresa, tendrán seguramente la pretensión de cobrar un salario adecuado o -la mejor coartada- se les supone fuera de juego en esta era digital. Tal vez lo estén, tal vez no, pero ni siquiera se tienen en cuenta unas cualidades que serían una riqueza para la empresa, sobre todo si reciben una formación complementaria (formación que tendrán que proporcionar también a contratados más jóvenes). Pero el edadismo no escandaliza como el racismo, los prejuicios de género o de orientación sexual.

El edadismo no escandaliza como el racismo, los prejuicios de género o de orientación sexual

Aunque hay iniciativas y estudios que están tratando de contrarrestar esta cruda realidad, el edadismo made in Spain sopla en estos momentos, en forma de prejubilaciones anunciadas, sobre muchos trabajadores que superan los 50 años. Supongo que las empresas que han puesto en marcha sus máquinas de viento tendrán buenas razones, como creyeron tenerlas en los 90 con aquel descarte humano brutal y acelerado que lastró las cuentas de la Seguridad Social, multiplicó dramas personales y seguramente generó unos cuantos errores económicos y de gestión porque los relevos no siempre estuvieron a la altura de las circunstancias. En último caso, las empresas no son las encargadas de solucionar los nuevos problemas sociales, aunque les toquen de cerca, sobre todo cuando estamos hablando de una cuestión que merecería un gran debate social, tan realista como imaginativo y que tenga en cuenta el presente y, sobre todo, el inminente futuro de nuestro país. ¿Alguien habla de eso? ¿Se ha tratado en las inacabables campañas electorales? ¿Está en las agendas? Sobre el mercado laboral, el aprovechamiento del talento, o la formación con mayúsculas solo hay un silencio abisal o un guirigay lleno de tópicos y confusión.

A pesar de las indicaciones de la Estrategia de Lisboa establecida por la UE en el 2000 y revisada periódicamente desde entonces, la expulsión del mercado laboral de personas válidas -vía paro indefinido, vía prejubilación (aunque sea más confortable), vía jubilación anticipada- es un hecho recurrente en nuestro país, especialmente incomprensible con un panorama de sequía demográfica como el español y con un futuro para las pensiones donde no sabes a quién creer, porque todas las voces autorizadas suenan a veces tan crueles como irresponsables. Unas jalean a esos pensionistas que protestan en las calles -y a veces, por desgracia, no han cotizado para tener la pensión de sus sueños- y les prometen lo imposible; otras anuncian recortes en las pensiones de presente y de futuro, pero sin dejar de estrujar a sus víctimas… Y las de más allá entorpecen con todo tipo de excusas las vías para el reenganche profesional de los jubilados, mientras exigen prolongaciones de la vida laboral, como si realmente dependiera en muchos casos de los trabajadores y no de las empresas que los tienen en nómina. De hecho, son muchos -también en la Administración- los que han estado acelerando el adiós por si sus condiciones empeoran si esperan un poco más en jubilarse.

Exigen prolongaciones de la vida laboral, como si realmente dependiera en muchos casos de los trabajadores y no de las empresas que los tienen en nómina

Lo que no se hace es mentalizar de manera positiva sobre la prolongación de la vida laboral, algo que encajaría perfectamente con el (feliz) alargamiento de la vida. Bien porque se ha maltratado mucho a los trabajadores en la medida que envejecen, bien porque no se ven demasiadas políticas prácticas, bien porque todo se condiciona y se burocratiza en exceso, el caso es que ni los afectados, ni nadie, parecen tener muy claro qué es eso de alargar los años de trabajo.

Las empresas tampoco, tal vez por esa falta de debate positivo en la sociedad. Bastante tenemos -dirán algunas- con hacer frente a otros aspectos de la diversidad. Lo cierto es que el 90% de ellas no dispone de plan alguno de actuación para sus trabajadores mayores: ni medias jornadas, ni aprovechamiento de su experiencia y contactos… El 15% -siempre empresas grandes- tiene protocolos de prejubilación para sus sénior, a los que se acogen de grado o a regañadientes los empleados; un 60% ofrece fórmulas mixtas para que se jubile parcialmente y todos contentos -la empresa se ahorra un dinero, el Estado un poco-.

Relevo generacional

El pasado año, justo en el arranque del verano, se publicó el informe Los trabajadores seniors en la empresa española, coordinado por Rafael Puyol, director del Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE, en colaboración con la consultora PeopleMatters, algunos de cuyos datos utilizo en esta reflexión. El informe está disponible en la web de la Fundación. Uno de esos datos, muy relevante, es que en 2031 -a doce años vista- uno de cada cuatro españoles tendrá más de 65 años y la falta de relevo generacional, sumada a esta destrucción continuada de talento mayor seguramente pondrá en apuros a muchas empresas, tanto las que se permiten el lujo de desperdiciar profesionales como a las que se estén creando. ¿La inmigración? Sí, claro que ayudará, pero salvo que venga ya formada -y habrá entonces que pelear con la competencia de otros países europeos también envejecidos-, habrá que esperar a que muchos de los futuros perfiles salgan de la escuela.

Vivimos en una época con pocos precedentes en algunos aspectos. Como mujer, alguna vez he hablado de lo que significó -al menos para las de mi generación, pero también para otras profesionales más jóvenes- carecer de ejemplos femeninos a la hora de desarrollar la carrera profesional, teniendo que lidiar con inercias, tradiciones y también roles que queremos ejercer como la maternidad, por ejemplo. Pero es que en el caso de la edad pasa lo mismo. No se vivía tanto tiempo en el pasado. No se vivía tan bien. Jubilarse y morirse solían ser verbos relacionados. No es el caso. Así que es absurdo funcionar, como sociedad, de espaldas a la realidad y a las posibilidades de personas en buena forma física y mental.

Si no tienen intención de arrojarse a la pira cuando cumplan 50 años todos los gobernantes, sindicalistas de pro, empresarios y demás viejos en ciernes, no veo por qué deben sacrificarse únicamente los sufridos cotizantes.

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