La importancia de las personas como estrategia de negocio, las claras diferencias entre el perfil técnico y el comercial, y la enorme expansión y diversificación con que ha evolucionado el grupo óptico Visionlab, hace necesario una gestión flexible de sus recursos humanos, que permita el máximo de movilidad. Por esta razón, la empresa ha optado por un sistema integrado de gestión basado en competencias.
La palabra clave que define el patrimonio humano de la empresa es entusiasmo, el ser partícipes de un proyecto de futuro. Por eso el perfil de las personas corresponde al de un joven con gran capacidad de trabajo.
Por estas razones, uno de los mayores problemas a los que se enfrenta Visionlab es que aunque la rotación externa no es muy alta, a veces el tiempo de permanencia no supera los dos años. La empleabilidad de las personas es muy elevada en el sector, y la solución no es precisamente recortar en la actividad de formación, que es lo que aporta valor añadido a la compañía. Por tanto, uno de los mayores retos para el departamento de recursos humanos, es garantizar la permanencia de las personas consideradas clave las personas son la base de nuestro éxito. Podemos tener los mejores centros, las tiendas más modernas y la publicidad más efectiva, pero es la capacidad de servicio y la profesionalidad lo que nos ha permitido conseguir elevados crecimientos durante los últimos quince años, comenta García.
Hace dos años, el departamento de recursos humanos se planteó un dilema conseguir planificar el crecimiento para que siempre estuvieran las personas adecuadas en cada lugar y momento, y sin sobredimensionar la plantilla; era como hacer juegos malabares. En ese momento se tomó la determinación de implantar un sistema de gestión por competencias y la identificación del puesto clave de la empresa un modelo que suponía una ruptura con el pasado.
El sistema se desarrolló dentro del propio departamento con la ayuda de la solución de Cézanne Software.
El sistema considera tres competencias, en las que se basan todas las demás técnicas, comerciales y de negocio. Una de las claves del éxito de implantación ha sido la evaluación constante. El departamento ha diseñado un plan de formación individualizada (PFI), que tiene como lema formar para evaluar y evaluar para corregir, y gracias a este principio se han podido reconciliar dos criterios históricamente enfrentados en el sector óptico, y en otros el perfil técnico y el comercial.
Ordenar un crecimiento tan rápido, es prácticamente una quimera sin la ayuda de las herramientas informáticas adecuadas capaces de soportar la gestión y los procesos de selección. Las herramientas para la planificación estratégica de los recursos humanos de Cezanne ofrecían la agilidad para llevar a cabo estos trabajos. El sistema Cezanne recoge y gestiona toda la información de la evaluación del personal, tanto de su desempeño, como de sus competencias. Además, es el soporte para los procesos de selección de Visionlab, identificando los grupos de recursos que se adecuan a las características del perfil demandado, así como la herramienta para el desarrollo de los planes de formación individualizados, ya que Cezanne es capaz de reunir toda la información necesaria para realizar los procesos de aprendizaje.
Para los responsables de la compañía, la clave de un buen software de gestión es que permita la investigación y facilite la obtención de respuestas. En este sentido, Visionlab ha confiado a la solución aspectos tan estratégicos como el diseño de los planes de compensación. Teniendo en cuenta que la equidad salarial es un pilar básico, que en el sistema de retribución la incidencia es la norma, y que la estructura está basada en la dispersión y la polivalencia, Visionlab necesitaba apoyarse en a informática.
El nivel de rotación externa (en torno al 5 por ciento) es el único escollo dentro del departamento. El sistema de competencias que se está adaptando pretende sobre todo mantener alta la motivación y ofrecer las máximas oportunidades de promoción. En palabras de Alfonso García, el entusiasmo es la aptitud que buscamos en nuestros candidatos. Si la persona está dispuesta a colaborar en nuestro proyecto, le dejamos las puertas abiertas para que desarrolle su carrera profesional. Evidentemente, al estar en continuo proceso de expansión, muchas veces la apuesta se centra en la movilidad.
La estructura de Visionlab se basa enla dispersión, donde el puesto clave es el director de centro y donde gran parte de la gestión de RRHH se focaliza en los puestos intermedios. De esta forma, los mandos intermedios son fuente de comunicación ascendente y descendente. La formación para las personas que tienen estas responsabilidades ha de ir, por tanto, necesariamente dirigida a la motivación.
Y si generar calidad en la dirección de los centros es uno de los objetivos, el proyecto de futuro es no bajar la guardia, fomentando la innovación y la formación continuada.
